חברת בת למשימות ניקיון אינה פתרון ראוי
[גרסה מקוצרת של מאמר זה פורסמה לראשונה ב״דה מרקר״ ביום 27 בפברואר 2020]
כל מקום עבודה או מוסד שמשרת את הציבור חייב בניקיון באופן שוטף. עסק קטן מאד שזקוק למנקים רק פעם או פעמיים בשבוע לשעות ספורות, יכול להעסיק מנקה כ״עובד״ במשרה חלקית מאד (כפי שמועסקים מרבית המנקים בבתים פרטיים), או לחלופין להתקשר עם חברת ניקיון בהסכם לפיו היא תדאג לניקיון ותוכל לעשות זאת באמצעות עובדים שונים לפי שיקול דעתה. אם אותו עסק רוצה לדעת מי העובד, להשפיע על זהותו (כך שיהיה אותו עובד כל פעם), ולפקח במידה כזו או אחרת על עבודתו, אזי התקשרות עם חברת קבלן הופכת להיות פיקטיבית: החברה אינה אלא צינור להעברת התשלום לעובד וכלי להתחמקות מחובות של מעסיק. בנסיבות כאלה, לא מדובר באמת ברכישת שירותי ניקיון מחברה חיצונית, אלא במכירה של התואר ״מעסיק״ והחובות המשפטיות הצמודות לו.
הפיקטיביות וההתחמקות בוטים שבעתיים כאשר לא מדובר בהעסקה לשעות ספורות בשבוע, אלא במוסד שזקוק לעשרות ומאות עובדי ניקיון, אשר עובדים רק עבורו, באופן קבוע ובמשרות מלאות. כך, למשל, האוניברסיטה העברית משתמשת בכ-250 עובדי ניקיון, שלא ניתן לקיים שום פעילות בלעדיהם (בהנחה שלא נקיים מחקר והוראה תחת הררי זבל וזוהמה), אבל מסרבת להכיר בהם כעובדיה ולקחת אחריות של מעסיקה כלפיהם. זאת, על אף ששנים ארוכות של ניסיון עם חברות קבלן מלמדות על הפרות שכיחות של חוקי העבודה, חוסר אפשרות מעשית להתאגד, ותחושת עלבון וקיפוח בקרב עובדי הניקיון, שמודרים מהקהילה והופכים ״שקופים״ לא רק להנהלה אלא גם לעובדים ולסטודנטים. זאת ועוד, לא ניתן להצדיק את פערי השכר והתנאים בין עובדי אוניברסיטה לבין אלה שללא הצדקה מהותית הודרו למעמד של עובדי קבלן. העסקה עקיפה גם אינה יעילה בעליל: מיליוני שקלים משולמים כל שנה לחברת הקבלן עבור מע״מ (שעליו האוניברסיטה לא יכולה להתקזז) ועבור הרווח הקבלני, במקום להשתמש בהם ישירות לטובת העובדים, ובכך להגביר את המוטיבציה שלהם והנכונות להשקיע לטובת המוסד. סכומים משמעותיים נוספים מועברים לקבלן לטובת העובדים אבל כלל לא מגיעים אליהם בשל התחמקות מתשלומים שונים.
הפתרון הפשוט הוא חזרה להעסקה ישירה. מוסדות רבים כבר הבינו זאת וראויים לכל הערכה: כך במגזר האקדמי (מכון ויצמן שם לא עברו מעולם להעסקה קבלנית, אוניברסיטת חיפה והמכללות בתל-חי, אורנים, אונו וסמינר הקיבוצים, שם עברו להעסקה ישירה בשנים האחרונות), וכך גם, במידה מועטה יותר, במגזר העסקי (דיזנגוף סנטר ומיקרוסופט ישראל, למשל). מגמה זו באה לידי ביטוי גם במדינות אחרות: בלונדון, למשל, שלוש אוניברסיטאות העבירו את העובדים להעסקה ישירה בשנתיים האחרונות, כולל ה- London School of Economics. כך גם רשת האוניברסיטאות של קליפורניה. אבל במרבית המשק, וגם באוניברסיטאות הגדולות, ממשיכים להתנגד. זאת, על אף קריאה גורפת מצד הקהילה: באוניברסיטה העברית, למשל, סנאט האוניברסיטה, כל ארגוני הסגל המנהלי והאקדמי וכן אגודת הסטודנטים הצטרפו לקריאה להעסקה ישירה.
לאחרונה התבשרנו כי במקום העסקה ישירה בוחנים בהנהלות האוניברסיטאות הקמת חברת-בת שתעסיק את עובדי הניקיון, כלומר הקמת ״חברת קבלן פנימית״ במקום חברות הקבלן הפרטיות. חברת-בת לא תפתור את מרבית הבעיות שתוארו לעיל. ההדרה מהקהילה תימשך. ההפליה לעומת עובדי אוניברסיטה תימשך. הניסיון עם חברות-בת (למשל בעיריות) מלמד כי מרבית הבעיות של העסקה עקיפה מתקיימות גם שם. כספים רבים יבוזבזו ללא צורך על הקמת חברת-הבת וניהולה. קיים גם סיכוי גבוה, שבתי הדין לעבודה יסרבו לקבל את הפיקציה הזועקת, ויראו את עובדי חברת הבת כעובדי האוניברסיטה שמשתמשת בשירותיהם בפועל.
בשיחות פנימיות מסבירים בהנהלות האוניברסיטאות, כי היתרון של חברת בת יהיה בכך שתאפשר להם להימנע ממתן קביעות לעובדי הניקיון. הטיעון הוא שלעובדי הניקיון ישנם מאפיינים ייחודיים – ״שחיקה״ מוגברת בשל הקושי הפיזי של העבודה – והחשש הוא שבשילוב עם קביעות חזקה, האוניברסיטה תהיה כבולה אליהם גם אם בגיל מבוגר כבר לא יוכלו בפועל לעבוד. אלא שטיעון זה כושל ממספר סיבות. ראשית, מבחינה מוסרית, אם אמנם העובדים ״נשחקים״ לאחר שנים שהם עובדים בניקיון האוניברסיטה, מי צריך לשאת במחיר של שחיקה זו, אם לא האוניברסיטה עצמה? האם אפשר להצדיק שיטה שבה משתמשים בעובדים ו״זורקים״ אותם מיד כאשר העבודה הכריעה אותם? שנית, משתמע מהטיעון כאילו כיום חברות הקבלן מפטרות עובדים מבוגרים, והאוניברסיטה לא תוכל לעשות זאת (במקרה של העסקה ישירה) בגלל מגבלות של הסכמים קיבוציים. בפועל, לפחות באוניברסיטה העברית שם בדקתי את הנושא, לא מוכרת תופעה של פיטורים כאלה. גם בגלל שהעובדים והמפקחים עליהם מתאימים את המשימות כך שעובדים מבוגרים יותר מבצעים משימות פחות פיזיות, וגם בגלל שהאוניברסיטה מתנהגת בהגינות מינימלית ואינה מבקשת לפטר עובדים מבוגרים. לקבלן מצידו אין שום סיבה לפטר אם לא קיבל בקשה מפורשת לכך. כך שמדובר בחשש שאינו אמיתי. שלישית, במרבית ההסכמים הקיבוציים – וכך גם באוניברסיטה העברית – ישנו מסלול מיוחד לפיטורים מסיבות בריאות, שמשאיר פתח רחב לפעולה של ההנהלה. אם החשש הוא לכך שעובדים לא יוכלו יותר, בגיל מבוגר, לבצע עבודות ניקיון, ניתן יהיה לפי ההסכמים הקיימים לזמן אותם לוועדה רפואית ולפטר אותם חד-צדדית אם הוועדה תקבע שהם לא כשירים יותר לתפקיד.
לאור האמור לעיל, אין הצדקה מהותית להחריג את עובדי הניקיון מההגנות של הסכמים קיבוציים. למרות זאת, כדי להרגיע את חששות ההנהלה ולאפשר את הכנסתם לקהילת האוניברסיטה כעובדים בהעסקה ישירה, ניתן להגיע להסכם מיוחד עבורם, שבו יהיה מנגנון ייחודי לגבי קביעות (ואפשרויות הפיטורים) שיותאם למאפייני קבוצה זו. כל שהאוניברסיטה צריכה לעשות זה להיכנס למשא ומתן עם הארגון היציג של הסגל המנהלי על הנוסח המדויק של הסדר זה. אין שום הצדקה לחברת-בת. כלומר, גם אם נקבל את הטיעון (הבעייתי) של האוניברסיטאות בדבר הרצון להתחמק מקביעות נוקשה מדי, ביכולתן להשיג מטרה זו בדרך של העסקה ישירה.
יש לקוות כי האוניברסיטאות יתעשתו, יזנחו את הרעיון של חברת-בת, ויתחילו לדבר עם הגורמים הנוגעים בדבר על אופן קליטת עובדי הניקיון בהעסקה ישירה. בהעדר נכונות לכך, ההסבר היחיד שיוותר הינו כי ההתנגדות להעסקה ישירה אינה רציונלית אלא אידיאולוגית ומונעת מהתנגדות עקרונית לארגוני עובדים. גישה כזו לא ניתן לקבל. הזכות להתאגד מוכרת כזכות יסוד חוקתית ודיני העבודה בישראל מבוססים על עידוד התארגנות של עובדים ותמיכה בארגוני עובדים. בחקיקה ובפסיקה נקבעו איסורים גורפים על מעסיקים להתנגד להתאגדות של עובדים. כלומר, ההכרעה הערכית בזכות ארגוני עובדים והסכמים קיבוציים כבר התקבלה כחלק מהשיטה המשפטית שלנו. לכך יש להוסיף, שגם אילו היה מדובר בסוגיה פתוחה, להנהלות של האוניברסיטאות אין לגיטימציה לקבל הכרעות ערכיות מעין אלה בניגוד לעמדה הגורפת של הקהילה (הסנאט, הסגל האקדמי, הסגל המנהלי והסטודנטים). במיוחד לא ניתן להצדיק את ההדרה דווקא של עובדי הניקיון, קבוצה קטנה יחסית של עובדים חלשים שזקוקים במיוחד להתאגדות.
